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2018.3.19簡介兩則有關勞動法期日期間的最高法院判決

2018-03-19

2018.3.19簡介兩則有關勞動法期日期間的最高法院判決

壹、前言
勞動法上有關「期日、期間」的問題,通常是涉及比較「技術性」、「程序性」的事項,向來為勞動法學者所忽略,不過對於從事實務工作者來說,期日期間的問題,一點也疏忽不得,與實體法上的問題可說是同等重要。
最高法院有兩則有關勞動法期日期間的判決相當重要,爰一併在此作一簡介。
 
貳、裁判要旨
裁定要旨:
按期間之末日為星期日、紀念日或其他休息日時,以其休息日之次日代之,固為民事訴訟法第161條及民法第122條所明定,惟所謂休息日,係指當事人及法院皆休息之一般休息日而言,至僅當事人個人為配合特殊節慶而休息之日,則不包含在內。依勞動基準法第37條規定,勞工雖於5月1日勞動節休假,惟此既非政府規定法院、機關團體及一般人民均應放假之日,應無上開規定之適用。

判決要旨:
勞動基準法第12條第1項第6款規定,勞工無正當理由1個月內曠工達6日者,雇主得不經預告終止契約。又民法第121條第2項前段規定,期間不以星期、月或年之始日起算者,以最後之星期、月或年,與起算日相當日之前一日,為期間之末日。第123條第1項規定,稱月或年者,依曆計算。勞務提供係勞動者之主要義務,具有繼續性,自應依上開規定計算所稱之「1個月」。

參、本文評釋
以下分就兩則裁判簡介評析如下。
一、第一則最高法院106年度台上字第1960號裁定。
(一)、本則裁定主要在闡釋勞動基準法第37條第1項所規定的五一勞動節,並非民法第122條所稱的「休息日」。按民法第122條規定:「於一定期日或期間內,應為意思表示或給付者,其期日或其期間之末日,為星期日、紀念日或其他休息日時,以其休息日之次日代之。」另民事訴訟第161條規定:「期間之計算,依民法之規定。」事實上民法期間、期日規定也一體適用於國內全部法制,除非其他的法律另有特別規定。以故,期間的末日如剛好落在星期日、紀念日或其他休息日者,期間的末日即順延到星期日、紀念日或其他休息日結束的次日。舉例來說,勞基法第12、14條終止勞動契約除斥期間的末日如剛好落在星期六者,則因實施週休二日關係,期間末日即順延到下週一,終止權人仍得在下週一行使契約終止權也。
(二)、問題出在五一勞動節。依勞基法第37條第1項規定,五一勞動節「均應放假」但這是指勞工。內政部於103年6月11日修正發布之「紀念日及節日實施辦法」第5條第2項第2款更明文規定五一勞動節僅「勞工放假」,此即一般所詬病的勞動節放假一國兩制之由來。雖然絕大部分的工商企業、銀行等都放假,但政府機關、學校並沒有放假,當然法院也沒放假。
(三)、最高法院本則裁定即在此一背景下作成,因為「法院」沒放假照常上班,所以最高法院就認為五一勞動節並非民法第122條所規定的「休息日」 。(註一)此一見解影響甚大,除了訴訟法上的不變期間(上訴期間、抗告期間等)無法順延外,實體上法行使形成權的除斥期間也無法順延(如上例勞基法終止契約除斥期間),有時契約約定的清償期或交貨期期限末日剛好落在五一勞動節者,亦無法順延到次日。但五一勞動節當天絕大部分工商業(含銀行)都放假,債務人極有可能需藉助銀行等之協力才能順利完成清償,如未於原定的五一勞動節清償、給付,自次日起即陷於給付遲延狀態,是否符合民情並非無疑。
(四)、最高法院作此裁判純以「政府機關、法院」之立場出發,僅考量政府機關、法院未放假,未曾慮及民間工商業(包括銀行等)都放假,本文淺見以為尚非合理、合宜。其實最高法院可以更順應民意一點,將五一勞動節解釋為是民法第122條的「休息日」並無不可。不過此一則裁定出爐,想來除非內政部修改「紀念日及節日實施辦法」將五一勞動節定為全國性的放假日,否則短期間內恐怕不易改變此一現實(註二) ,人民只能自求多福。

二、第二則最高法院106年度台上字第2649號判決
(一)、本件可說是典型的「擦邊球」案件。勞工分別在100年12月5、21、26、28、30日,以及次月即101年1月4日共曠工6日,因為不符合「連續三曠」的要件,法院必須審查是否另構成「一個月內曠職達六日」的要件,這就涉及所謂「一個月」的定義。本案原審臺灣高等法院臺南分院104年度勞上字第17號判決,與第一審臺灣嘉義地方法院104年度勞訴字第6號判決相同,均認為所謂的「一個月」應適用民法第123條第2項所規定的「月或年非連續計算者,每月為30日,每年為365日」即所謂的「自然計算法」。換言之,從第一次曠工日起算算足三十天即是「一個月」,本件勞工第一次曠工是100年12月5日,從當日起算算足30日剛好到101年1月3日止,這一段期間內勞工只曠職五日。至於101年1月4日的曠職則屬另一個月曠職日的開始,勞工擦邊球剛好躲過「一個月內曠職六日」開除的門檻。
(二)、最高法院對於本問題則採剛好相反的見解,認為所謂一個月應該依曆計算。而所謂依曆計算則指應依民法第121條規定,以「一個月」來說,如自當月之始日起算,則計至當月末日即是一個月,例如3月1日開始曠職,則計算3月份的曠職總日數即計至3月31日止,2月1日曠職者則計至2月28日(或29日閏年時),4月1日曠職者則計至4月30日,以此類推。假如曠職的第一天不是當月的始日者,則自第一個曠職日開始起算,計至次月與起算日相當日的前一日止,如次月無相當日者,即以其月之末日為期間之末日。舉例來說,6月5日開始曠職,則自6月5日起算至次月(7月)與起算日(5日)相當日的前一日(即4日)止,換言之,從曠職第一日的6月5日起計至7月4日止,檢視勞工該段期間內曠職有無累計在六日以上。再舉一例,勞工1月31日開始曠職,則計至次月(2月)與起算日(31日)相當日的前一日(即30日),但因2月份無29日(非閏年)也無30日,故即以2月份的末日(28日)為期間末日,所以此時的一個月應從1月31日起計至2月28日止。
(三)、據上說明,本件勞工曠職日為100年12月5、21、26、28、30日,及101年1月4日等共6日。第一次曠職為100年12月5日,一個月期間的計算應自12月5日起算計至次月(101年1月)與起算日(5日)相當日的前一日(4日)止,剛好把101年1月4日這一天的曠職也算進去,也剛好湊足6日,符合勞基法第12條第1項第6款「一個月內曠職達六日」的懲戒解僱要件。
(四)、本案事實在一、二審已調查明確,最高法院如果在法律見解上確認是採上述依曆計算方式,理應在二審已經確認的事實基礎上直接廢棄一、二審判決,改判駁回勞工在第一審之起訴即可,實無庸再判決發回徒增各方訟累。
(五)、果然最高法院上揭判決發回後,臺灣高等法院臺南分院107年度勞上更一字第1號判決即以發回意旨之法律見解為據,判決雇主懲戒解僱合法,理由指出:「民法第121條第2項前段規定,期間不以星期、月或年之始日起算者,以最後之星期、月或年,與起算日相當日之前一日,為期間之末日。同法第123條第1項規定,稱月或年者,依曆計算。而勞務提供係勞動者具有繼續性之主要義務,自應依上開規定以曆法計算所稱之『1個月』。被上訴人於100年12月5、21、26、28、30日,及101年1月4日共曠工6日,為兩造不爭執之事實。準此,則自被上訴人曠工始日100年12月5日起算1個月,其末日為101年1月4日。準此,被上訴人於1個月內已曠工達6日,可堪認定。原審認應適用民法第123條第2項所規定『月或年非連續計算者,每月為30日,每年為365日』,即以自然計算法計算,而認定被上訴人1個月內僅曠工5日云云,尚有未合。」
(六)、案經勞工再上訴第三審,最高法院形式上雖係以程序不合法為由以107台上1548裁定駁回勞工之第三審上訴,但卻又以「附此敘明」之方式,正面表達其對本問題的法律見解:「查勞動基準法第12條第1項第6款所稱之『1個月』內曠工達6日者,係就勞工於一定期間之勤惰而言,基於勞動者提供勞務之繼續性,該『1個月』自應以曆法計算。原審以上訴人於民國100年12月5日、21日、26日、28日、30日,101年1月4日均未到職,共計6日,且未依規定請假,自100年12月5日曠工首日算至次月相當日之前一日為期間末日即101年1月4日止,已達『1個月』內曠工6日,被上訴人依上開規定於同年月11日終止勞動契約,應屬合法,爰為上訴人敗訴之判決,於法並無不合。上訴意旨謂曠職日數不可跨月合併計算云云,不無誤會,附此敘明。」
(七)、但正如上所述,基礎事實明確無爭議,最高法院法律見解又已闡釋清楚,自為裁判即可,又何必發回?發回後的更一審、再上訴第三審,都只是徒增各方的勞費。

註一、事實上最高法院最早於89台抗669裁定即認為勞動節非「法院、機關團體及一般人民均應放假之日」故不適用民法第122條「以其次日代之」之規定。但因當時勞基法仍為每兩週84小時工時制,企業界多為了配合實施週休二日而將將當時的19個法定假日(含勞動節)與13個工作日的週六調移,故影響還不算大。
 
註二、本則裁定出爐後當事人不服對之聲請準再審,再遭最高法院以106台聲1597裁定駁回,仍重申勞動節非法定放假日之意旨。
 
 

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